Karier di Persimpangan: Dari Tangga Vertikal Menuju Labirin Horizontal

“The future of work is not about climbing a ladder. It’s about building a portfolio of skills and experiences.” — Reid Hoffman, Co-founder LinkedIn

Ada seorang teman, sebut saja namanya Dimas, lulusan teknik dari universitas terkemuka, yang sudah tujuh tahun bekerja di perusahaan multinasional. Setiap pagi ia berangkat dengan harapan bahwa kerja kerasnya akan membawanya naik ke posisi yang lebih tinggi.

Namun tahun berganti tahun, ia masih di posisi yang sama. Atasannya, yang lima tahun lebih muda, datang dari luar dengan gelar yang mengkilap. Dimas bukan satu-satunya. Di seluruh Indonesia, jutaan pekerja mengalami hal serupa: mereka bekerja dengan tekun, namun tangga karier yang dijanjikan ternyata hanya ilusi, sebuah mobilitas yang semakin semu.

Fenomena “karier tanpa tangga” atau yang dalam literatur manajemen global disebut sebagai boundaryless career atau protean career sebenarnya bukan cerita baru. Namun di Indonesia, realitas ini mengambil bentuk yang lebih menyakitkan karena dikombinasikan dengan struktur organisasi yang masih sangat hierarkis, nepotisme yang mengakar, dan ketimpangan akses terhadap pengembangan diri.

Karier tanpa tangga pada dasarnya menggambarkan kondisi di mana jalur promosi vertikal tradisional—dari staf menjadi supervisor, dari supervisor menjadi manajer, dan seterusnya—tidak lagi berfungsi sebagaimana mestinya.

Alih-alih naik secara teratur melalui jenjang organisasi, pekerja mengalami stagnasi atau harus berpindah-pindah secara horizontal tanpa peningkatan signifikan dalam tanggung jawab, wewenang, atau kompensasi.

Mobilitas yang semakin semu ini bukan sekadar keluhan subjektif para pekerja yang frustasi. Data dari Badan Pusat Statistik menunjukkan bahwa pertumbuhan upah riil pekerja Indonesia dalam sepuluh tahun terakhir hanya sekitar 2-3 persen per tahun, jauh di bawah pertumbuhan ekonomi nasional.

Lebih memprihatinkan lagi, survei McKinsey pada tahun 2023 mengungkapkan bahwa 87 persen pekerja global merasa tidak memiliki keterampilan yang dibutuhkan untuk pekerjaan masa depan, sementara di Indonesia angka ini bahkan lebih tinggi mengingat kesenjangan akses terhadap pelatihan dan pendidikan berkelanjutan.

Dalam konteks global yang lebih optimis, karier tanpa tangga sebenarnya bisa membawa manfaat. Konsep ini mendorong pekerja untuk mengembangkan keahlian yang beragam, membangun jaringan yang luas, dan menjadi lebih adaptif terhadap perubahan.

Ketika organisasi menjadi lebih datar dan gesit, promosi vertikal memang menjadi lebih terbatas, tetapi ini seharusnya diimbangi dengan peluang untuk mengeksplorasi berbagai peran, proyek, dan tanggung jawab yang memperkaya pengalaman profesional.

Pekerja bisa berpindah antar fungsi, dari pemasaran ke produk, dari operasional ke strategi dan membangun profil kompetensi yang kaya. Model ini juga membuka ruang bagi mereka yang tidak tertarik dengan jalur manajerial untuk tetap berkembang sebagai ahli atau spesialis dalam bidang tertentu.

Di negara-negara maju, transisi menuju karier tanpa tangga ini difasilitasi oleh ekosistem yang mendukung. Perusahaan-perusahaan di Eropa dan Amerika Utara, misalnya, menginvestasikan rata-rata 1.200 hingga 1.500 dolar AS per karyawan per tahun untuk pelatihan dan pengembangan.

Mereka menyediakan program rotasi, mentoring, dan pembelajaran berkelanjutan yang memastikan bahwa pekerja terus bertumbuh meskipun tidak naik jabatan secara vertikal.

Platform digital memungkinkan pekerja untuk belajar keterampilan baru dengan biaya minimal, dan budaya organisasi yang inklusif membuka kesempatan bagi semua orang untuk berkontribusi dalam proyek-proyek strategis.

Namun di Indonesia, cerita ini berbeda sama sekali. Struktur organisasi yang masih sangat birokratis membuat mobilitas horizontal pun sulit terwujud. Perusahaan-perusahaan lokal, terutama yang belum go public atau masih bersifat keluarga, cenderung menempatkan orang-orang tertentu di posisi kunci berdasarkan kedekatan personal alih-alih kompetensi.

Data dari Transparency International Indonesia menunjukkan bahwa praktik nepotisme dan kronisme masih menjadi masalah serius di dunia kerja Indonesia, dengan indeks persepsi korupsi yang stagnan di angka 34 dari 100 dalam beberapa tahun terakhir.

Ini berarti bahwa tidak peduli seberapa keras Dimas bekerja, jika ia tidak memiliki “orang dalam” atau tidak berasal dari lingkaran yang tepat, peluangnya untuk maju akan sangat terbatas.

Kendala lain yang tidak kalah fundamental adalah minimnya investasi perusahaan dalam pengembangan karyawan. Survei yang dilakukan oleh Kementerian Ketenagakerjaan pada tahun 2022 menunjukkan bahwa hanya sekitar 30 persen perusahaan di Indonesia yang memiliki program pelatihan terstruktur untuk karyawannya.

Sebagian besar pekerja harus mengandalkan inisiatif dan biaya sendiri jika ingin mengembangkan keterampilan baru. Padahal, dalam era digital dan otomasi yang terus berkembang, kebutuhan untuk terus belajar dan beradaptasi bukan lagi pilihan melainkan keharusan.

World Economic Forum memproyeksikan bahwa 44 persen keterampilan pekerja akan berubah dalam lima tahun ke depan, namun bagaimana pekerja Indonesia bisa mengikuti perubahan ini jika mereka tidak mendapat dukungan dari pemberi kerja?

Kesenjangan pendidikan dan akses terhadap teknologi juga memperburuk situasi. Di kota-kota besar seperti Jakarta, Surabaya, atau Bandung, pekerja mungkin masih bisa mengakses pelatihan online atau komunitas profesional.

Tetapi di daerah-daerah, di mana konektivitas internet masih terbatas dan kesadaran akan pentingnya pembelajaran berkelanjutan belum merata, pekerja benar-benar terjebak dalam pekerjaan yang statis tanpa jalan keluar.

Mereka bekerja hari demi hari dengan keterampilan yang sama, sementara dunia di sekitar mereka berubah dengan cepat. Ini bukan hanya soal karier yang tidak berkembang, tetapi juga soal martabat manusia yang terluka—perasaan tidak berdaya, tidak dihargai, dan tidak memiliki kontrol atas masa depan sendiri.

Lantas, apa yang bisa dilakukan? Solusi untuk masalah kompleks ini tentu tidak sederhana dan membutuhkan upaya kolektif dari berbagai pihak. Pertama, pemerintah perlu memperkuat regulasi dan insentif bagi perusahaan yang berinvestasi dalam pengembangan karyawan.

Program kartu prakerja yang sudah berjalan adalah langkah awal yang baik, tetapi perlu diperluas jangkauannya dan ditingkatkan kualitas pelatihannya. Perusahaan juga harus didorong, bahkan mungkin diwajibkan, untuk mengalokasikan anggaran tertentu untuk pelatihan karyawan, mirip dengan kewajiban dana pensiun.

Kedua, organisasi perlu melakukan transformasi budaya yang fundamental. Transparansi dalam proses promosi dan rotasi harus menjadi standar, bukan pengecualian. Setiap keputusan pengangkatan atau perpindahan jabatan harus berdasarkan kriteria yang jelas dan objektif, yang dikomunikasikan secara terbuka kepada seluruh karyawan.

Sistem penilaian kinerja harus adil dan berbasis data, bukan berdasarkan preferensi subjektif atasan. Perusahaan-perusahaan progresif di Indonesia sudah mulai menerapkan ini, dengan menggunakan teknologi HR analytics untuk memastikan bahwa keputusan talenta diambil secara objektif.

Ketiga, pekerja sendiri juga perlu mengubah mindset. Dalam dunia yang berubah dengan cepat ini, menunggu promosi dari perusahaan mungkin bukan strategi yang paling efektif.

Pekerja perlu proaktif dalam mengelola karier mereka sendiri: mencari peluang pembelajaran, membangun jaringan profesional, dan bahkan mempertimbangkan untuk berpindah perusahaan atau industri jika itu membuka peluang pertumbuhan yang lebih baik.

Loyalitas kepada perusahaan memang penting, tetapi tidak boleh mengorbankan pengembangan diri. Data dari LinkedIn menunjukkan bahwa pekerja yang berpindah pekerjaan setiap 3-5 tahun cenderung mengalami kenaikan gaji yang lebih tinggi dibandingkan mereka yang bertahan di satu tempat terlalu lama.

Keempat, ekosistem pendidikan dan pelatihan vokasi perlu diperkuat. Universitas dan lembaga pelatihan harus lebih responsif terhadap kebutuhan industri, menawarkan program-program yang relevan dengan tuntutan pekerjaan masa kini dan masa depan. Kolaborasi antara dunia pendidikan dan industri harus diperdalam, sehingga ada jembatan yang lebih kuat antara apa yang dipelajari di kelas dengan apa yang dibutuhkan di tempat kerja.

Kelima, teknologi harus dimanfaatkan secara maksimal untuk demokratisasi akses terhadap pembelajaran. Platform pembelajaran online, komunitas profesional virtual, dan sumber daya terbuka seperti webinar atau podcast bisa menjadi alternatif yang sangat berharga bagi mereka yang tidak memiliki akses ke pelatihan formal yang mahal. Pemerintah dan perusahaan teknologi bisa berkolaborasi untuk menyediakan akses internet yang terjangkau dan konten pembelajaran berkualitas dalam Bahasa Indonesia.

Ketika tangga karier roboh, kita tidak boleh membiarkan pekerja terjatuh dan terluka. Sebaliknya, kita harus membangun jaring pengaman yang kuat, berupa akses terhadap pembelajaran, kesempatan yang adil, dan sistem yang transparan, sehingga setiap orang bisa terus bergerak maju, meskipun jalurnya tidak lagi linear.

Mobilitas karier bukan tentang naik secara vertikal semata, tetapi tentang pertumbuhan yang terus-menerus, pengayaan pengalaman, dan kemampuan untuk beradaptasi dengan perubahan. Dan di sinilah letak harapan kita: bahwa dalam dunia kerja yang terus berubah, kemanusiaan dan keadilan tidak boleh terlupakan.

Dimas, akhirnya memutuskan untuk keluar dari perusahaannya dan bergabung dengan startup teknologi. Di tempat baru, ia tidak lagi terpaku pada tangga jabatan yang kaku, tetapi diberi ruang untuk bereksperimen, belajar, dan berkontribusi dalam berbagai proyek.

Gajinya mungkin tidak naik signifikan di awal, tetapi pengalaman dan keterampilannya berkembang pesat. Ia kini lebih bahagia, lebih berdaya, dan lebih siap menghadapi masa depan.

Cerita Dimas adalah pengingat bagi kita semua bahwa karier tanpa tangga bukan akhir dari segalanya—ia bisa menjadi awal dari sesuatu yang lebih bermakna, jika kita memiliki keberanian untuk berubah dan sistem yang mendukung transformasi itu.

“Your work is going to fill a large part of your life, and the only way to be truly satisfied is to do what you believe is great work. And the only way to do great work is to love what you do.” — Steve Jobs